【案例分享】
案例一:
我的降落伞究竟是什么颜色的?
赵思思:广告学专业,兴趣广泛,毕业两年,跳槽四次。
大学刚毕业那时,因为没有工作经验要找到合适的工作比较难,为了能把户口档案留在广州,也抱着“骑驴找马”的心态,小赵随便找了家商贸公司做文员。每天的工作无非就是整整文件、接听电话和打打字,高中学历的人就能胜任,且工资待遇很低,试用期还没过小赵就跳到一家电子厂做销售。虽然该厂许诺底薪加提成有两千以上,但小赵性格比较内向,不善于与人打交道,结果工作开展十分困难,最后只能辞职。不久小赵应聘到一家网络公司做文字编辑,但是好景不长,网络泡沫爆发,小赵工作不到三个月,公司就倒闭了。后来小赵在朋友介绍下,进入一家小广告公司做文案策划。虽说专业对口了,但是工作压力很大,加班加点是常事。由于该工作是经朋友介绍的,同事认为她是关系户,有意疏远她。于是,小赵又计划着下一次的跳槽。
锐旗点评:如果说跳槽就像跳伞,虽然身后背着降落伞,但是谁又能确保下降到一定高度时是否能顺利打开呢?谁又能保证降落的地方就一定是你要到达的地方哪?
现在工作一两年,但是已经跳槽四五次的人越来越多。择业盲从,缺少职业规划的情况已经非常普遍。
像小赵那样没有找准自己的职业定位,没有奋斗目标,如浮萍一样在不同的单位之间跳来跳去,不仅对工作不利,始终处在陌生的工作环境重,不断地重头开始,最终会迷失了自己的方向;还对自己不利,终日见异思迁,这山望着那山高,为了追求更多的利益,会影响自己的形象和声誉。对用人单位来说,企业不用长时间聘用那些没有稳定的工作心态,没有把自身的发展跟企业的发展结合起来的员工。
就本案例来说,小赵刚毕业就不该抱有着“骑驴找马”的心态来找工作,首先应明确自己想干什么,能做什么。头一两年不要太注重薪酬待遇,积累工作经验和提高工作能力是关键。职业最好要与自己的性格、兴趣爱好相匹配。像小赵这样比较内向的人,比较适合做文字工作,不适合做销售、公关等工作。
案例二:
谁说员工职业规划跟企业无关?
A公司,IT网络公司,员工50人左右,处于企业初创期。为了公司的发展,特地聘请一个人力资源专家帮助每个员工进行职业生涯规划。两个星期后,人员流动率高达60%,公司发展困难。
B公司,电子科技开发公司,员工200人左右,处于企业发展阶段。企业机制不健全,特别是人力资源机制不完善,所设岗位不明确,无健全的岗位评荐、考核体系,基本上没有帮助员工进行职业生涯规划。员工普遍感到工作单调,专业分工过细,自己的发展跟公司的发展关系不大。两年后,人员流动率高达30%,由于优秀员工的流失带走了技术,严重影响了B公司的生产效率和竞争力。
锐旗点评:并不是所有的企业都能够做职业规划,首要条件是员工认同该企业,人才不会轻易流失。也并不是企业要帮助每个员工进行职业生涯规划,一般对象是少数(比如20%)关键性的人才。处于创业期的公司不适合做职业规划,因为各岗位职能不清晰,条件不成熟,制度不健全,人力资源管理人员能力有限,很难发挥职业生涯规划的作用,介入职业规划反而容易出现反作用。像A公司尚处于初创期,时机不对,在规划时容易激化矛盾,例如权力和职能方面,揭示了未来但没能跟公司自身状况结合,员工信任度低。
当企业发展到一定阶段,就需要结合企业自身的需求为员工规划职业生涯,帮助员工找到个人发展目标和企业发展机会的结合点,这样能营造比较好的人力资源使用环境,配合企业的大发展战略。如果像B公司一样出现员工对公司的发展没有真正的参与感和成就感,员工感到困惑、无能为力等现象,就反映出员工渴望职业生涯丰富的愿望,也提醒企业是时候将员工的职业生涯规划纳入企业的发展战略。如果企业忽略了员工的发展需求,没能让员工清楚自身发展的道路和发展前景,很可能会像B公司那样人员流失严重。
总之,如果说员工的职业发展就像过了无数座桥,那么一个有吸引力的企业应该把它的桥铺得长些,使员工一直走在上面。
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